Sí. Aquesta és l’única resposta possible, sigui veritat o no. Sense entrar en més detalls.
Estàs en altres processos de selecció?
Procés de selecció
Els CV’s “creatius” fan plorar al nen Jesús.
I no cal donar-li gaires voltes. Primer, perquè la majoría de currículums passan un primer filtre executat per un software (SAP Success Factors n’és un exemple) que no pot veure el teu CV com ho fa una persona. El que cerca aquest programari són paraules claus en el teu currículum, i no para atenció al seu disseny.
I segon, perquè són senyal de molt continent i poc contingut. O d’altra manera, més pa que formatge. Més colorets que experiència professional real. A la dreta tens dos exemples de CV creatius: hi pots trobar icones sota la secció “Profile”, colors amb una tonalitat que no encaixen amb un currículum o un excés d’espai entre seccions. En altres paraules, espai malgastat.
Un color (o màxim dos i que sigui un gris o blau molt clar), tipografía que no sigui Times New Roman i una estructura clara entre estudis/experiència/dades de contacte Sense icones, logos ni dibuixos.
No cal més. La resta és totalment accessori.
Per què vols aquesta feina?
Pregunta trampa. Com si fos una primera cita, no saps si la persona que tens davant voldrà ser la teva parella. Doncs amb una entrevista de feina és el mateix, tu com a candidat vas a l’entrevista per conéixer més de la feina: tasca a desenvolupar, projecte a curt, mig i llarg termini de l’empresa, conèixer el que serà el teu cap, etc. Encara no saps si realment vols treballar-hi. La conversa seria així:
– Entrevistador: i bé, bon candidat, per què vols aquesta feina?
– Bon candidat: de fet, voldria saber més sobre el que esteu buscant i el vstre projecte. Com definirieu que la persona en aquest càrrec desenvolupa la tasca com toca? Què seria per vosaltres l’èxit en aquesta feina? etc.
Aquesta pregunta no té sentit fer-la, només és per omplir l’espai d’una conversa mal conduïda per part de l’entrevistador. Respon amb seguretat i empeny cap endavant l’entrevista, no et quedis aturat ni parlant donant cercles al voltant d’aquest tipus de qüestions. El més important és que avancis en l’entrevista.
Un dels interlocutors deixa l’entrevista a mitges. Mala senyal.
Aquest és el primer post que faig sobre els indicadors d’una entrevista que no arribarà a bon port.
Normalment a les entrevistes hi ha un únic interlocutor: el de Recursos Humans, el futur cap, i el cap del cap. És la composició bàsica de les entrevistes d’un procés de selecció. Et trobaràs cadascún d’ells per separat; en cas contrari, és que hi ha poc temps per fer la selecció, o bé hi hauràn més entevistes (caps d’altres departaments, caps de Recursos Humans, etc.).
En tot cas, si et trobes en una entrevista amb dos o més interlocutors, i un d’ells s’aixeca i marxa abans que s’acabi l’entrevista, és mala senyal. Indicador clar que el teu perfil no agrada/encaixa a una de les persones que està a l’altre banda de la taula. O fins i tot, pot ser que si que agradis, però que ja tinguin a un altre candidat seleccionat, i la teva entrevista sigui de farciment. Una entrevista que es fa per complir amb l’expedient.
Si és el cas, acaba l’entrevista, mantenint en tot moment la compostura i cordialitat, i no comptis amb aquest procés de selecció.
Disseny 1-2-3 pel CV.
Un currículum vitae és un exercici de maquetació: consisteix en disposar diversos elements (imatge i text principalment) en un suport, en aquest cas una pàgina o document de text en tamany DIN A4. El contingut ho deixem per un altre moment. El disseny és totalment subjectiu, algunes persones els hi agrdarà, a d’altres no els hi fa ni fred ni calor. Però hi han regles que penso que es poden aplicar al disseny d’un CV que ajuden a ordernar, categoritzar i emfatitzar la informació que hi disposem. Així podem facilitar la comprensió al lector (reclutador), sense l’ús d’imatges ni emoticones. Una manera efectiva de dissenyar el nostre currículum és amb la regla 1-2-3:
Una pàgina
Dos tipus de lletra
Tres colors (dos diferents + un degradat)
Una pàgina
Siguis un professional amb més de 10 anys d’experiència, o un graduat que cerca la primera feina, no hauries d’allargar el CV més d’una pàgina. És possible transmetre que tens l’experiència i/o coneixements necessaris pel lloc de treball en una pàgina:
– Utilitza tot l’espai disponible que et proporciona una pàgina en blanc. Per defecte, programes com el Microsoft Word deixen un espai sense utiltizar (marges), que pots modificar fàcilment. Compte també amb el tamany de la lletra, res més gran d’onze punts.
– No cal incloure tots els càrrecs que has ocupat en una empresa on has treballat durant molts anys. Indica només aquella experiència relevant per a la feina que has demanat amb el teu CV.
– Resumeix en menys de cinc paraules el professional que ets: “Metge, Analista de riscos financers, Project Manager, etc.”
– Nom i cognom. No cal incloure el segon cognom.
– La foto és opcional. Però ser guapo/guapa ajuda.
Dos tipus de lletra
Utilitza dues tipografies per ordenar i categoritzar el text del CV. Per exemple, una tipografía pel teu nom, càrrecs que has ocupat, empreses i localitzacions, i una altre pel text de cada lloc de treball que has desenvolupat. Això t’ajudarà a donar pes al que importa, i ordenar la lectura del reclutador. Sobretot, intenta evitar lletres molt utilitzades o infantils/inadeqüades, com la Times New Roman (és massa coneguda i aborrida), o la Comic Sans MS (no és professional). Alguns exemples de tipus de lletra disponibles al Microsoft Word (i que qualsevol persona amb aquest programa pot llegir sense haver de descarregar o pagar per la tipografía) adients per a un currículum:
– Calibri, de pal sec. No confondre amb la Calibri Light.
– Garamond, amb serifa. La més lleugera (a mateixos punts/tamany que la resta, sembla més petita per la lectura).
– Trebuchet, de pal sec.
– Cambria, amb serifa.
Tres colors
De fet, dos colors i el degradat o tonalitat d’un d’aquests dos colors. Tingues en compte que molt poca gent imprimeix en color avui en dia, la majoria imprimim en blanc i negre o escala de grisos. El color també ha de servir per diferenciar el cos del text del CV. Per exemple, pots escriure amb el color secundari el teu nom i cognom, els llocs de treball que has ocupat o les seccions d’idiomes, estudis o formacions. L’elecció és ben senzilla:
– Negre. El 85% del currículum ha d’estar escrit en aquest color.
– Gris. Una tonalitat del negre. Un 5% del total del text del currículum. Per exemple, la localitat on has ocupat cada lloc de treball (Barcelona, Estats Units, etc.).
– Blau, i millor un blau clar (evitar el blau marí), així es diferencia del color negre del text. El blau és un color fred, tranquil. No m’aventuro amb altres colors com el verd, vermell (mai!) o marró.
Aquestes tres regles són la meva manera de dissenyar un CV, que és la nostra presentació com a professionals. És una eïna de màrqueting i tot un exercici comercial, o sigui que hi han moltes maneres d’enfocar-ho. Penso que dividir el disseny en aquests tres blocs (número de pàgines, tipus de lletra i colors) és un bon començament per treballar el disseny del teu CV. Si tens un altre criteri que vulguis compartir, fes’m-ho saber en els comentaris d’aquest post!
“No tenim definit un rang salarial per aquest lloc de treball”
Una mentida com qualsevol altre.
Ningú surt a comprar sense un pressupost al cap. I les empreses tampoc contracten personal sense saber quant pagaran per aquest lloc de treball, sigui de nova creació o ja existent. Penseu que els responsables de cada funció del negoci han d’obtenir resultats davant la direcció i/o propietaris. La contractació d’una persona és un cost per a l’empresa (recordeu que som això, un cost per a l’empresa), que espera obtenir un rendiment a canvi. Per tant, és molt improbable que una organització no tingui pressupostat el salari (cost) anual dels llocs de treball que té.
Si us trobeu amb aquesta resposta durant un procés de selecció, heu de saber que de ben segur l’empresa té un rang salarial definit i autoritzat, i que no us el vol comunicar, perquè el seu objectiu és obtenir el vostre talent al preu més baix.
Un dels entrevistadors no para atenció al candidat.
Algunes entrevistes tenen lloc amb dos interlocutors: el responsable de recursos humans i el hiring manager. No és el procediment estàndard, de fet el més comú és que primer tinguis una trobada amb el recruiter de torn, i després amb el potencial cap directe.
No obstant, hi ha situacions en que et trobaràs ambdós interlocutors en una sola entrevista: això passa quan 1. hi ha poc temps per dedicar al procés de selecció (urgència del negoci), o 2. quan el teu perfil fa de farcit. És a dir, que la teva candidatura és supèrflua des d’un inici: o bé t’entrevisten per compromís, o bé ja t’han descartat d’entrada, per tant, l’estructura de l’entrevista està dissenyada pels interlocutors per confirmar els seus prejudicis previs a la trobada.
Hi ha una manera infal·lible per detectar aquesta situació: quan un dels dos interlocutors no presta atenció a l’entrevista. Recordo un exemple de fa un parell d’anys: durant una entrevista en línia mitjançant Microsoft Teams, tenia la pantalla dividida en dues meitats: una per a la responsable de RRHH, i a l’altre meitat el que seria el meu responsable directe.
La de RRHH va començar primer, presentant l’empresa, la tasca a desenvolupar, etc. Al mateix temps que parlava, veia com el futur cap seguia treballant com si res, contestant correus, teclejant sense parar. Durant els quaranta minuts que va durar l’entrevista, la seva atenció estava en altres tasques, no pas sobre la meva candidatura. Només va fer un parell de preguntes per fer el fet i prou.
Si et trobes en aquesta situació, no és d’estranyar que el feedback que rebis sigui negatiu. La conclusió és clara: la teva candidatura ja estava descartada abans que et presentessis.
Hauria d’incloure aficions al CV?
Si rotund. És una manera fàcil i ràpida de crear una connexió amb el teu entrevistador, i que pot donar pas a una conversa orgànica.
Pensa que una conversa que sorgeix de forma espontànea, sense una estructura predefinida és la millor manera de conèixer el que pot ser el teu proper responsable directe. Pots intercanviar idees i experiències sense cap mena d’expectativa o resultat, simplement mantenir una conversa amb l’únic objectiu de compartir un espai/activitat que dues persones han descobert que tenen en comú.
Avui dia, la majoria d’entrevistes de selecció estàn estructurades seguint el patró del mètode STAR: Situation – Task – Action – Result. En català: Situació – Tasca – Acció – Resultat. En altres paraules, l’entrevistador elabora un perfil professional a partir de les accions del passat. Et preguntaràn per situacions a les que et vas haver d’enfrontar, quina era la tasca que s’havia d’acomplir, quiná acció vas prendre, i el resultat de tot plegat.
Aquest no és un mètode infalible, però penso que una conversa natural és preferible, o en tot cas la millor eïna (utilitzada conjuntament amb preguntes tipus STAR) per esbrinar si un candidat encaixa amb la posició/feina que es vol cobrir.
Conversa orgànica > preguntes tipus STAR
Les aficions que incloguis al CV han de ser sinceres, no te les inventis si no les practiques. Si t’agrada la natació, i la persona que t’entrevista és una apassionada de nadar al mar amb neoprè, tindràs un tema de conversa genial. Un punt d’anclatge al llarg de l’entrevista, que et coloca temporalment en el mateix pla amb l’entrevistador. Com si t’agrada bufar vidre els caps de setmana, al CV hi ha d’haver lloc per a les aficions; al cap i a la fi una entrevista és per conèixer la persona, més enllà del professional.
Si que t’aconsello que les típiques aficions com viatjar o ioga les incloguis amb d’altres: viatjar i cuinar, o ioga i punt de creu. El que sigui, però guarda’t un espai al currículum per incloure allò que t’apassiona i t’agrada fer fora de l’horari laboral.
Trebuchet MS: tipografia no apta pel CV
És una tipografía informal que no encaixa amb un document formal com el CV. No té la lectura més fàçil amb tamany de lletra petit (igual o inferior a 11 punts). Hi han tipografies de pal (o sans-serif en anglès) alternatives més adequades per a un currículum vitae, tant per la lectura en paper o pantalla:
– Calibri. Sòbria, sense estridències i menys trillada que l’Arial. A tamany 12 (punts) pots redactar unes 350 paraules en una pàgina. Adequada fins i tot per redactar correus electrònics a la feina. És la que utiltizo als meus CV. Disponible a MacOs i Windows.
– Gill Sans (o Gill Sans MT). Clàssica però moderna, disponible a Windows i MacOs.
– Verdana. Molt utilitzada, i adequada per llegir text en pantalles petites. Disponible a Windows i MacOS.
– Helvetica. Si i no. Disponible a MacOS, però no disponible a Windows per defecte (cal pagar per instalar-la). Sempiterna, clàssica, li donarà un aire modern i contemporani al CV. Utiltizada arreu (BMW, metro de Nova York, Lufthansa). No és aposta 100% segura per passar un ATS.
Silenci després de l’entrevista. I ara què?
Les entrevistes de selecció són actes amb conseqüències inesperades. Algunes van bé, altres no tant, n’hi han de molt aleatòries i de les que menys esperes que portin enlloc, acaben desembocant en un contracte de treball. No obstant, hi ha un fet que es repeteix sovint: el silenci per part de l’empresa.
És molt similar a les aplicacions per trobar parella (Tinder, etc.): un match, que dóna pas a una conversa, hi ha química online, desitges bona nit, i quan arriba el dia de quedar en persona… silenci. O ghosting que li diuen en anglès: tallar tota comunicació amb una persona sense avís previ. Per experiència, generalment hi han tres motius principals que motiven aquest silenci:
1. Han escollit un altre candidat
Si has arribat fins l’última entrevista és que has agradat als teus interlocutors. Probablement hagin vist que ets una persona intel·ligent i capaç per desenvolupar satisfactòriament les tasques del lloc de treball però… ja en tenen un(a) altre. Pel motiu que sigui. Fins i tot podría ser que es tracti d’un candidat intern que per necessitats/política interna han d’agafar.
2. Estàn entrevistant altres candidats
A més a més, no fan un seguiment com cal de la teva candidatura. Un procés de selecció típic en una PIME (petita i mitjana empresa) o multinacional acostuma a durar de 21 a 30 dies. Pot ser que fossis dels primers candidats a passar per les diferents entrevistes, i encara estàn entrevistant d’altres. Si en una setmana no has tingut notícies de l’empresa, pots fer seguiment amb una trucada o un correu electrònic a la persona responsable de Recursos Humans.
El silenci després d'una entrevista vol dir "si, però en el fons no".
3. L'oferta de treball no existeix o l'han eliminat
Passa més sovint del que ens pensem. Posicions que finalment no s’omplen i són eliminades durant el procés de selecció. O fins i tot ofertes de treball que no existeixen, senzillament l’empresa entrevista candidats per agafar el pols al mercat: disponibilitat de talent, salaris i remuneracions en empreses dle mateix sector, etc.
El meu consell és que facis seguiment de la candidatura una setmana després de l’última entrevista. Un correu electrònic o una trucada al responsable de Recursos Humans del procés de selecció és suficient.
Sigui quin sigui el motiu, fins que no tinguis el contracte de treball signat, segueix buscant feina. Mantenir-se actiu i amb expectatives de trobar una feina, sense idealitzar la que sembla més probable.