El bon candidat

Las 48 leyes del poder, pas mal.

Portada del llibre "Las 48 leyes del poder", de Robert Greene.

La primera vegada que em van acomiadar, va ser un xoc. Reconec que em va agafar amb el pas canviat. Un cop totalment inesperat, que em va deixar confós i em va costar pair. Només portava tres anys en una corporació americana, i em vaig donar compte que esforçar-se és condició necessària per tirar endavant i prosperar, però no suficient. Faltava quelcom.

Em vaig donar compte que sabia interpretar el mapa corporatiu, però no veia els riscs que podien derivar de l’actitud de companys, caps i subordinats. En altres paraules, l’avaluació de rendiment anual no era suficient per assegurar el meu lloc de treball. “Fes-te indispensable” m’havien dit. Fals. No havia tingut en compte les relacions de poder dins de la feina. Així és com vaig arribar a Las 48 leyes del poder.

El llibre de Robert Greene està dividit en 48 capítols (48 lleis) que descriuen el què i el com per assolir el poder. Cada capítol està il·lustrat amb situacions i personatges reals (Marc Aureli, Napoleó, Juli Cèsar, etc.) que ajuden a entendre cada llei de poder: com s’utilitza, com s’administra, o com mantenir-lo, així com exemples de què no s’ha de fer per perdre el poder.

És fàcil de llegir, els conceptes són clars i els casos històrics fàcils de digerir. No és “L’art de la guerra” de Sun Tzu ni “El príncep” de Maquiavel, encara que hi han idees que deriven directament d’aquests dos clàssics.

Personalment, vaig prendre aquest llibre com una eïna per:

> Entendre què fa la gent al teu voltant dins d’una corporació mitjançant l’observació.

> Autoprotecció. La primera llei és clara: “Nunca le haga sombra a su amo”.

El podeu trobar al vostre llibreter de confiança.

 

Un dels entrevistadors no para atenció al candidat.

Home amb posat preocupat escolta el que diuen unes persones sentades en una taula.

Algunes entrevistes tenen lloc amb dos interlocutors: el responsable de recursos humans i el hiring manager. No és el procediment estàndard, de fet el més comú és que primer tinguis una trobada amb el recruiter de torn, i després amb el potencial cap directe.

No obstant, hi ha situacions en que et trobaràs ambdós interlocutors en una sola entrevista: això passa quan 1. hi ha poc temps per dedicar al procés de selecció (urgència del negoci), o 2. quan el teu perfil fa de farcit. És a dir, que la teva candidatura és supèrflua des d’un inici: o bé t’entrevisten per compromís, o bé ja t’han descartat d’entrada, per tant, l’estructura de l’entrevista està dissenyada pels interlocutors per confirmar els seus prejudicis previs a la trobada.

Hi ha una manera infal·lible per detectar aquesta situació: quan un dels dos interlocutors no presta atenció a l’entrevista. Recordo un exemple de fa un parell d’anys: durant una entrevista en línia mitjançant Microsoft Teams, tenia la pantalla dividida en dues meitats: una per a la responsable de RRHH, i a l’altre meitat el que seria el meu responsable directe.

La de RRHH va començar primer, presentant l’empresa, la tasca a desenvolupar, etc. Al mateix temps que parlava, veia com el futur cap seguia treballant com si res, contestant correus, teclejant sense parar. Durant els quaranta minuts que va durar l’entrevista, la seva atenció estava en altres tasques, no pas sobre la meva candidatura. Només va fer un parell de preguntes per fer el fet i prou.

Si et trobes en aquesta situació, no és d’estranyar que el feedback que rebis sigui negatiu. La conclusió és clara: la teva candidatura ja estava descartada abans que et presentessis.

Excel: nova combinació de teclat per enganxar només valors.

Finestra Excel d'enganxada amb opcions.

Una de les combinacions de teclat (shortcuts) que més utiltizo quan treballo amb fulles del’Excel és CTRL + ALT + E + S + V, l’equivalent a enganxar només els valors que tens copiats al porta-retalls. És a dir, si tens una cel·la amb la fórmula “=2+2”, el que veus a la pantalla és “4”. Si selecciones aquesta cel·la i fas CTRL + C (és a dir, copiar), i després prems CTRL + ALT + E + S + V, enganxaràs el resultat (“4”), no pas la fórmula (“=2+2”).

Els de Microsoft però, han afegit recentment una nova drecera per fer el mateix: CTRL + Shift + V:

 

Origen del .gif: inside.office.com

Si ets usuari d’Office 365, tindràs la nova funcionalitat disponible a través del Beta channel en els propers dies. Per més informació, aquí l’enllaç a la notícia en anglès.

Hauria d’incloure aficions al CV?

Conjunt de persones dibuixades sobre fons blanc practicant diverses aficions.

Si rotund. És una manera fàcil i ràpida de crear una connexió amb el teu entrevistador, i que pot donar pas a una conversa orgànica.

Pensa que una conversa que sorgeix de forma espontànea, sense una estructura predefinida és la millor manera de conèixer el que pot ser el teu proper responsable directe. Pots intercanviar idees i experiències sense cap mena d’expectativa o resultat, simplement mantenir una conversa amb l’únic objectiu de compartir un espai/activitat que dues persones han descobert que tenen en comú.

Avui dia, la majoria d’entrevistes de selecció estàn estructurades seguint el patró del mètode STAR: Situation – Task – Action – Result. En català: Situació – Tasca – Acció – Resultat. En altres paraules, l’entrevistador elabora un perfil professional a partir de les accions del passat. Et preguntaràn per situacions a les que et vas haver d’enfrontar, quina era la tasca que s’havia d’acomplir, quiná acció vas prendre, i el resultat de tot plegat.

Aquest no és un mètode infalible, però penso que una conversa natural és preferible, o en tot cas la millor eïna (utilitzada conjuntament amb preguntes tipus STAR) per esbrinar si un candidat encaixa amb la posició/feina que es vol cobrir.

Conversa orgànica > preguntes tipus STAR

Les aficions que incloguis al CV han de ser sinceres, no te les inventis si no les practiques. Si t’agrada la natació, i la persona que t’entrevista és una apassionada de nadar al mar amb neoprè, tindràs un tema de conversa genial. Un punt d’anclatge al llarg de l’entrevista, que et coloca temporalment en el mateix pla amb l’entrevistador. Com si t’agrada bufar vidre els caps de setmana, al CV hi ha d’haver lloc per a les aficions; al cap i a la fi una entrevista és per conèixer la persona, més enllà del professional.

Si que t’aconsello que les típiques aficions com viatjar o ioga les incloguis amb d’altres: viatjar i cuinar, o ioga i punt de creu. El que sigui, però guarda’t un espai al currículum per incloure allò que t’apassiona i t’agrada fer fora de l’horari laboral.

Trebuchet MS: tipografia no apta pel CV

Tots els caràcters (xifres i números) de la tipografía Trebuchet MS.

És una tipografía informal que no encaixa amb un document formal com el CV. No té la lectura més fàçil amb tamany de lletra petit (igual o inferior a 11 punts). Hi han tipografies de pal (o sans-serif en anglès) alternatives més adequades per a un currículum vitae, tant per la lectura en paper o pantalla:

Calibri. Sòbria, sense estridències i menys trillada que l’Arial. A tamany 12 (punts) pots redactar unes 350 paraules en una pàgina. Adequada fins i tot per redactar correus electrònics a la feina. És la que utiltizo als meus CV. Disponible a MacOs i Windows.

Gill Sans (o Gill Sans MT). Clàssica però moderna, disponible a Windows i MacOs.

Verdana. Molt utilitzada, i adequada per llegir text en pantalles petites. Disponible a Windows i MacOS.

Helvetica. Si i no. Disponible a MacOS, però no disponible a Windows per defecte (cal pagar per instalar-la). Sempiterna, clàssica, li donarà un aire modern i contemporani al CV. Utiltizada arreu (BMW, metro de Nova York, Lufthansa). No és aposta 100% segura per passar un ATS.

Silenci després de l’entrevista. I ara què?

Un home dempeus amb una maletà a la mà esquerra i parlat pel telèfon mòbil.

Les entrevistes de selecció són actes amb conseqüències inesperades. Algunes van bé, altres no tant, n’hi han de molt aleatòries i de les que menys esperes que portin enlloc, acaben desembocant en un contracte de treball. No obstant, hi ha un fet que es repeteix sovint: el silenci per part de l’empresa.

És molt similar a les aplicacions per trobar parella (Tinder, etc.): un match, que dóna pas a una conversa, hi ha química online, desitges bona nit, i quan arriba el dia de quedar en persona… silenci. O ghosting que li diuen en anglès: tallar tota comunicació amb una persona sense avís previ. Per experiència, generalment hi han tres motius principals que motiven aquest silenci:

1. Han escollit un altre candidat

Si has arribat fins l’última entrevista és que has agradat als teus interlocutors. Probablement hagin vist que ets una persona intel·ligent i capaç per desenvolupar satisfactòriament les tasques del lloc de treball però… ja en tenen un(a) altre. Pel motiu que sigui. Fins i tot podría ser que es tracti d’un candidat intern que per necessitats/política interna han d’agafar.

2. Estàn entrevistant altres candidats

A més a més, no fan un seguiment com cal de la teva candidatura. Un procés de selecció típic en una PIME (petita i mitjana empresa) o multinacional acostuma a durar de 21 a 30 dies. Pot ser que fossis dels primers candidats a passar per les diferents entrevistes, i encara estàn entrevistant d’altres. Si en una setmana no has tingut notícies de l’empresa, pots fer seguiment amb una trucada o un correu electrònic a la persona responsable de Recursos Humans.

El silenci després d'una entrevista vol dir "si, però en el fons no".

3. L'oferta de treball no existeix o l'han eliminat

Passa més sovint del que ens pensem. Posicions que finalment no s’omplen i són eliminades durant el procés de selecció. O fins i tot ofertes de treball que no existeixen, senzillament l’empresa entrevista candidats per agafar el pols al mercat: disponibilitat de talent, salaris i remuneracions en empreses dle mateix sector, etc.

El meu consell és que facis seguiment de la candidatura una setmana després de l’última entrevista. Un correu electrònic o una trucada al responsable de Recursos Humans del procés de selecció és suficient.

Sigui quin sigui el motiu, fins que no tinguis el contracte de treball signat, segueix buscant feina. Mantenir-se actiu i amb expectatives de trobar una feina, sense idealitzar la que sembla més probable.

ThinkPad.

Un ThinkPad E14 Gen 4, un monitor HP i un teclat inalàmbric.

Són aposta segura. Fins fa un any, l’únic ordinador homologat per a les missions de la NASA, robust i ben construït. M’encanta el seu disseny: quadrat, línies rectes, sturdy. Un producte ben treballat, i a un preu més que correcte.

El de la foto és un E14 (quarta generació). Gama bàsica de Lenovo, però portàtil de batalla ben acabat.

Sóc usuari d’Apple des de l’any 1999, quan vaig comprar un iMac G3 400 MHz. He tingut també un Power Mac G4 (un MDD, feia molt soroll), un PowerBook G4 i un MacBook Pro. Excel·lents màquines que han donat molt bon rendiment. De fet, el MBP de 2010 encara el tinc per casa.

Però la diferència de preus entre Mac/PC ha augmentat amb el pas del temps i ja no la trobo justificable. Si bé el MBP va costar 1.099 EUR l’any 2010, l’equivalent de gama avui dia puja fins a 1.400 EUR amb la memòria RAM (8 GB) soldada en placa. Per a l’usuari que navega, consumeix contingut audiovisual (YouTube, Spotify, etc.) o juga esporàdicament, comprar un equip amb 8 GB de RAM que no es poden ampliar és un sense sentit. En qüestió de dos anys molt probablement es quedarà curt de recursos. Amb aquests preus, i l’ús intensiu que faig de la suite d’Office, l’elecció és tornar a Windows.

Quant a la resta de fabricants, amb un HP us podeu fer uns ous ferrats, o escalfar l’habitació a l’hivern. Acer meh, i els teclats dels Asus són mediocres.

El ThinkPad m’ha costat 680 EUR (a data setembre 2022) comprat directament al web de Lenovo: 8 GB de RAM (un slot soldat en placa i un segon extra per ampliar), processador Ryzen 5 5625U i SSD de 256 GB. I el millor teclat que pots trobar en un PC. Més que suficient pel meu dia a dia.

El departament de Recursos Humans

Camises de paper origami.

Quantes vegades hauré vist companys i companyes apropar-se “a la de RRHH” per explicar els conflictes i malentesos amb altres treballadors, com si fos una consulta a un psicòleg, esperant trobar una mediació entre les dues parts. Quanta menys interacció tinguis amb aquest departament, millor; només el que és estrictament necessari.

Sota el meu punt de vista, RRHH té dues funcions principals avui dia: la primera, assegurar-se que tot el cicle de l’empleat (contractació > retribució > sortida/acomiadament) és conforme a la llei i la segona, evitar qualsevol conflicte/demanda dels treballadors cap a l’empresari.

Els departaments de Recursos Humans són els quintacolumnistes del patró. Sempre al servei del capital.